Análise de currículos
Esse processo é uma espécie de peneira, nela você colocará todos os currículos e passarão apenas os que tiverem as competências necessárias. Geralmente, esse método é o primeiro passo da seleção.
Organização
Todo bom processo de recrutamento começa por aqui. O ideal é que a empresa tenham um “formulário padrão” onde todos os candidatos preencham as informações necessárias, dessa forma fica mais simples e eficiente ao procurar por palavras-chave ou perfis semelhantes para determinada vaga. Mas claro que nem sempre o ideal é possível, então somente separar os currículos em pastas de acordo com o perfil de cada candidato já é um grande passo na direção certa
Seleção
O próximo passo é fazer um “cara-crachá” da descrição do cargo que você realizou com as informações dos currículos. Por exemplo, se você colocou na descrição do cargo que o candidato deveria ter ensino médio completo para concorrer a vaga, você selecionará os currículos que atenderem esse requisito, além das outras especificações necessárias.
Na análise de currículos, também é possível verificar outras questões, como:
- Se o candidato teve alta rotatividade em empregos anteriores;
- Se o candidato possui capacitações adicionais, como cursos, treinamentos, entre outros;
- Você pode pedir documentações para comprovar as informações contidas no currículo. Por exemplo, em um cargo que é necessário ensino superior em Administração você pode pedir para o candidato anexar cópia do certificado de ensino junto ao currículo.
- É possível analisar como está a estrutura e ortografia do currículo, quando essas competências fizerem parte do cargo.
Entrevista
A entrevista é uma forma de avaliar com mais eficácia o candidato, pois na conversa “olho no olho” muitas coisas são esclarecidas. Geralmente, a entrevista é um dos últimos métodos de seleção de candidatos.
Pontos importantes para uma boa entrevista:
Crie um formulário das perguntas
Ter um questionário padrão previamente elaborado impede que perguntas importantes passem em branco na entrevista, então vale a pena desenvolver um!
Faça perguntas que comprovem o currículo
Fazer perguntas pedindo mais detalhes sobre informações contidas no currículo do candidato são excelentes formas de comprovar a veracidade das informações.
Mas se atente para não fazer perguntas retóricas e não objetivas.
Há uma grande diferença entre:
1º Estou vendo em seu currículo que já trabalhou nesse cargo na empresa ABC, confirma essa informação?
e:
2º Estou vendo em seu currículo que já trabalhou nesse cargo na empresa ABC, me fala um pouco sobre como era sua rotina nessa empresa?
A resposta da primeira pergunta poderia ser um simples “sim”, o que não daria muito progresso no verdadeiro objetivo. Já a segunda questão, o candidato precisa explicar o processo, então, se ele mentiu no currículo, certamente se enrolaria na resposta.
“O corpo fala”
Esse é o título de um dos livros mais lidos por profissionais de RH’s no mundo. Embora publicado em 1986 pelos autores Roland Tompakow e Pierre Weil, o conceito de analisar a linguagem corporal dos candidatos é muito eficiente para a seleção dos candidatos. Vale a pena se aprofundar no assunto!
Entrevista online
As entrevistas online estão sendo muito utilizadas ultimamente. Uma videoconferência pode agilizar o processo de contratação, tanto para a empresa quanto para o candidato.
Testes de comportamento
Os testes comportamentais são questionários direcionados a identificar as características comportamentais de cada candidato.
Testes comportamentais é um processo mais refinado de seleção e são utilizados para contratação dos cargos mais estratégicos da empresa. Geralmente são utilizados no meio do processo de seleção dos candidatos.
Testes técnicos
O teste técnico é uma espécie de avaliação do candidato referente a questões técnicas do cargo proposto. Por exemplo, ao contratar um colaborador para a auditoria de estoques de um supermercado é aplicado um teste técnico com questões voltadas a função de auditor. O que visa identificar no candidato:
- Conhecimento matemático
- Raciocínio lógico
- Noção básica de informática
O candidato que se der melhor com o teste técnico tende a ser o mais capacitado tecnicamente. Porém, é importante esse método ser utilizado como uma avaliação extra, que irá compor a decisão do novo colaborador.
Testes práticos
Testar, de forma prática, os conhecimentos teóricos de cada candidato é essencial para certas vagas. Isso quer dizer, colocar à prova se os conhecimentos que o candidato afirma possuir são verídicos.
Por exemplo, para contratar um vendedor para uma concessionária de veículos, o profissional de RH cria uma situação que simula uma venda real para ver como o candidato se saí.
Ahh! Não esqueça de chamar o responsável do setor referente à vaga para participar destes testes. A presença dele é muito importante!
Dinâmicas
Essa talvez deva ser uma das formas mais conhecidas de avaliar candidatos durante o recrutamento. Geralmente são aplicadas como métodos adicionais nos processos seletivos.
As também chamadas dinâmicas de grupo servem para inserir os candidatos em simulações de situações reais para que sejam avaliados na tomada de decisão e/ou expertise durante as atividades.
Uma ideia bacana utilizando o mesmo exemplo do vendedor, é colocá-lo em uma simulação onde ele precisa vender um cubo de gelo para alguém da Antártida. Difícil essa, hein?!
Referências
Muitos acreditam que ninguém presta atenção nas referências que os candidatos colocam em seus currículos. Essas pessoas estão muito enganadas! Uma pesquisa americana de 2015 mostrou que, cerca de 70% das empresas contratantes verificam uma ou mais referências presentes no currículo de seus candidatos.
Portanto, não vacile e valide as referências que são colocadas no currículo, principalmente em vagas que exigem responsabilidades maiores, como cargos de liderança ou do setor financeiro.